一种观点认为，应当遵循“谁主张，谁举证”的基本举证原则，由用人单位就劳动者违反竞业限制义务的事实承担举证责任，如劳动者与新用人单位签订的劳动合同，新用人单位为劳动者缴纳社会保险费、发放工资的凭证，劳动者以新用人单位名义履行职务的相关证据，劳动者自己开办公司的营业执照等，劳动者在新公司中担任股东、法定代表人等证据。

另一种观点认为，劳动者离职后双方已无隶属关系，这造成了用人单位收集证据能力有限。一般情况下，原用人单位无法调取劳动者离职后的社保缴费记录、纳税记录和银行卡转账记录等，劳动者如主张没有违反竞业限制义务，应主动提供上述证据自证清白。

笔者认为，这两种观点都值得商榷。用人单位提供的证据能否达到“高度盖然性”标准，需要结合案件具体举证情况具体分析，既不能完全取消用人单位的举证责任，也不能将举证责任全面推给用人单位，应当在用人单位就劳动者违反竞业限制义务承担初步的举证责任的同时，适度加大劳动者举证和说明义务。如劳动者无法提供合理解释或反证，应承担不利后果。

在笔者经手的一起某二手车公司与离职员工王某的竞业限制争议中，审理过程就是遵循了这一原则。

此外，在此类劳动争议中，举证之所以是实践中的难点和关键，是因为该问题一方面涉及举证责任分配，另一方面还涉及举证责任的标准，尤其还涉及相关证据的调查取证，比如社保费缴纳记录、个人所得税缴纳记录、工资信息调取记录等。

实践中，由于在举证和调查取证等方面劳动人事争议仲裁委和法院观点和处理方式不同，会直接导致案件结果的差异。这一差异甚至导致部分案件中，用人单位申请仲裁后故意缺席，在取得按撤诉处理的结果后向法院提起诉讼，以减少诉讼成本。为此，该问题一方面有赖于法律进一步明确规定，另一方面，也需要裁审衔接的推进。