后来，公司内部经营出现问题且发生股权变更，虽然宋女士所在的店面依旧生意红火，但她应得与实得劳动报酬很不匹配。由于宋女士的工资一直由该公司外省总部负责发放，所以，她一度有将近9个月未领到过工资。期间，因舍不得离开公司，在前几个月未领工资的情况下依然对公司不离不弃，且希望公司经营状况尽快好转。岂料，工资拖欠的时间越来越长、拖欠的数额也越来越大。无奈，她只得以公司没有及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系，要求公司向她支付欠薪，并按照工作年限向她支付经济补偿金。

因公司不同意支付欠薪及经济补偿，宋女士向劳动争议仲裁机构提出申请，请求裁决支持她的主张。鉴于拖欠劳动报酬的事实极为明显，公司自知理亏，但其仍找各种理由为自己开脱，反复强调其并非故意欠薪，实在是经营困难所致。依据《劳动合同法》第三十八条第二款规定，仲裁机构认定公司的主张缺乏事实与法律依据，裁决公司依法向宋女士支付解除劳动关系经济补偿金、补足此前未足额发放的工资报酬。

然而，在计算经济补偿费用时，公司对宋女士的工作年限提出了争议。原来，在宋女士的工作期间，公司曾经使用其他劳动派遣公司进行过换签劳动合同。当时，宋女士在对方承诺“工龄连续计算”的前提下曾经签署一份个人离职申请，此后又重新入职该公司。

在仲裁庭审时，宋女士主张公司曾承诺工龄承接且签署过一份书面工龄承接协议，但她不能提供该协议原件予以证明。对于这一事实，公司在庭审中既不肯定也不否认。如此一来，便无法按照宋女士主张的8年工龄计算经济补偿金数额，案情对她十分不利。

经过咨询，宋女士开始寻求工会的帮助。北京市总工会法律服务中心受理了她的法律援助申请，指派工会法律援助律师韦志阳为她提供代理服务。

针对以上疑问，韦律师对宋女士提供的证据材料一一进行梳理之后，发现：虽然宋女士的用人单位曾经换签过另外一家企业，但从隶属关系上看，公司一直对她进行着有效的管理，她的劳动报酬也一直由该公司直接发放。在宋女士主张的换签劳动合同存续5年期限内，从银行明细账单中可以清晰地看出，其工资发放的主体经常出现公司的名称。

另外，从入职时起至解除劳动关系时止，宋女士的工作地点、工作内容均未发生变化。从微信记录看，即使宋女士的劳动关系换签成另外一家关联企业，与其进行日常工作交接事宜的对象均是该公司的工作人员。

据此，韦律师认为，尽管宋女士手中没有书面的工龄承接协议原件，但她持有的该协议照片打印件、其他同事的工龄承接协议仍然值得在诉讼阶段进行展示，进而给承办法官提供一个断案思路。

针对本案，北京市总工会法律服务中心工会劳模法律服务团成员金晓莲律师说，宋女士的遭遇在现实中并非个案而且有不少类似情形。这些劳动者入职的时候用人单位是一家公司，工作了几年，签合同的单位换成了另外一家企业，但劳动者的工作地点、工作内容、工资等都没有发生变化，只是签订劳动合同的用人单位发生了变化。针对这种变化，在什么情况下劳动者的工龄可以连续计算呢？

对此，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，如果系劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，可以把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的。此即所谓的工龄可以连续计算的情形。

本案的争议及处理正是循着这一思路进行的。由于劳动者在前一单位工作和后面的单位工作时，其工作场所、工作岗位一直没有变化，其变化仅仅是劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。因此，法院认定劳动者的工龄应当连续计算。

除上述情形外，如果用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动，或者因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动的，或者用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同等，都可能会引发劳动者工龄的连续计算。