北京一用人单位在劳动纠纷诉讼中，严重违背诚信原则，恶意逾期提交证据，妨害了诉讼程序的正常进行。今年6月20日下午，北京市第一中级人民法院对该用人单位———北京国森科技发展有限责任公司开出了5万元的罚款单。

　　2012年，徐丹、艾来英两人向北京市西城区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求国森公司支付所拖欠的工资、未签订劳动合同两倍工资差额及相应的经济补偿金。仲裁委员会裁决支持了徐丹、艾来英两人的请求。国森公司不服，向北京市西城区人民法院提起诉讼，请求法院认定公司与徐丹、艾来英两人不存在劳动关系。在一审中，徐丹、艾来英两人提交了银行卡对账单等证据证明与国森公司之间存在事实劳动关系，西城区法院一审判决驳回了国森公司的诉讼请求。

　　一审宣判后，国森公司提起上诉，并在二审过程中提交了与上述两人签订的劳动合同。鉴于提交新证据导致该案基本事实不清，北京一中院撤销了原审法院的判决并发回重审。

　　同时，北京市一中院审理后认为，国森公司在一审中主张与劳动者不存在劳动关系，在未获得人民法院支持的情况下，在二审诉讼程序中提交了与劳动者签订的劳动合同，这种逾期提交证据的行为没有正当理由，且严重违背了诚实信用原则，妨害了诉讼程序的正常进行，必须予以处罚。遂作出对国森公司罚款五万元的决定。

　　据悉，新民事诉讼法第一次明确了诚实信用原则，同时也增加了惩罚的力度，这是北京一中院依据新民诉法的有关规定，首次开出罚单。还有哪些现象应当引起当事人的警惕呢？

　　提醒一防止对方当事人作虚假陈述

　　2012年8月，上海一塑材公司将马先生起诉到法院，称6月4日马先生擅离工作岗位，外籍总经理董先生看到后，和部门经理对他做出口头警告，称再这样将扣除当月部分工资。马先生在听到将对其进行处理后，冲到总经理办公室闹事，并殴打总经理。经验伤，总经理右上肢和左下肢多处软组织受伤。公司随后解除了他的劳动合同。

　　但马先生的说法截然不同。他说，那天中午由于身体不适去了趟洗手间，总经理董先生路过，认为他擅离岗位，于是批评了他。后来，马先生在员工休息室喝水，董先生认为他再次擅离岗位，两人再次发生纠纷，董先生当即表示要开除马先生。

　　下午2时多，马先生收到了退工单。他去找总务部副部长理论，董先生刚好经过。“总经理不让我进办公室，还推我，我就踢了他办公室的门，并和他发生了肢体冲突。”马先生认为，自己是在被开除后，与总经理发生了肢体冲突。因此公司以争吵、打架等严重违纪为由解除与自己劳动合同的理由不能成立，应支付违法解除赔偿金。

　　本案争议焦点是，塑材公司究竟什么时候解除与马先生的劳动合同？马先生被开除前究竟有没有严重违纪行为？调查发现，事情发生后，派出所组织总经理董先生与马先生进行了调解。从调解协议书内容可知，双方当天12时许因工作的事情在公司发生纠纷，“乙方(即董先生)代表公司将甲方(即马先生)辞退，后甲方在乙方的办公室门口与乙方发生纠纷并动手打了乙方。”可见，马先生有关公司解除劳动合同以后才与总经理发生肢体冲突的主张属实，法院予以采纳。近日，法院判决，塑材公司应支付马先生赔偿金4.9万余元。

　　此案提醒劳动争议双方当事人，当劳动争议发生时，应尽快取得对方的书面陈述，或通过其他形式在第一时间留下证据，以防止事后对方作不利于自己的陈述。因员工违纪解除劳动合同的，用人单位应负举证责任。

　　汇业律师事务所洪桂彬律师认为，根据2013年1月1日新实施的《民事诉讼法》规定，民事诉讼应当遵循诚实信用原则。诚信原则要求当事人禁止滥用诉讼权利：如不得恶意拖延诉讼的进行；不得提供虚假证据、不得作虚假陈述等。如果被认定构成违背诚信原则的行为，法院可视情节进行训诫、罚款或拘留，情节严重的，还可以追究刑事责任。新民诉法对于司法实践当中的不诚信行为将起到良好的约束和规制作用，有利于创建诚信和谐的司法程序环境。

　　提醒二取得视听资料不能侵犯他人隐私

　　2011年3月，位于闵行区张慕工业基地的某公司厂房内，工人上班后，意外发现部分办公室的天花板上竟然暗藏着针孔摄像头和窃听器，联系到之前与公司管理部门在工厂搬迁、员工安置等问题上的矛盾，工人怀疑，这些设备是管理部门安装的，用以搜集不利于他们的证据。

　　在办公室安装摄像头和窃听器是否合法？如果摄像头和窃听器确为管理部门安装，这种公然侵犯公民隐私权的行为不仅不道德，而且侵犯劳动者的隐私权；即使摄像头和窃听器不是管理部门安装，用人单位也有责任为职工提供一个安全的工作场所。

　　劳动法专家、律师胡泉认为，隐私权是指公民“享有的私人生活安宁与私人信息依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、搜集、利用和公开的一种人格权。”办公室不属于私人场所。如果这些偷录设备确系公司管理部门安装，这一行为本身并不必然构成对员工隐私权的侵犯，但是一个重要的前提条件，是向员工明确、明示告知，保证员工知情权。其次，并非所有的公共场所都可以安装公共安全图像、视听系统，监控的内容仅限于与企业的经营活动有关，如单位的更衣室、卫生间、浴室等处不得设置。第三，因监控获得的视频资料作为公司内部管理资料，单位负有严格保密义务，不得随意公开或泄露给他人。

　　还需指出，非法获取的视听资料不得作为证据使用。《民事诉讼法》第六十三条规定，证据有下列几种：（一）书证；（二）物证；（三）视听资料；（四）证人证言；（五）当事人的陈述；（六）鉴定结论；（七）勘验笔录。以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。最高人民法院曾于1995年出台《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》，要求将录音资料的证据合法性标准限定在经对方当事人同意的范围内。2001年《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条规定：“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”

　　如果你的隐私在工作场所受到了不法侵害，在与单位沟通无效的情况下，不妨勇敢地拿起法律武器捍卫自己的尊严。

　　提醒三检讨书不能为求过关乱写一通

　　王女士是某航空公司的一名乘务长。2009年7月，公司以王女士在工作中失职，造成其在航空运输服务质量工作会议中遭到投诉为由让其暂停原工作岗位，每天到办公室进行检讨，并称只有认真检讨才能重返原岗位。王女士为了早日重返岗位，多次进行了书面检讨，但公司每次都说王女士的检讨不够深刻。王女士称其后在公司要求下违心的在公司准备好的谈话记录上签了字，并按公司要求的方式写了检讨，但公司并没有兑现让王女士重返工作岗位的承诺，反而在2009年9月21日以王女士严重违反规章制度为由下达通知与王女士解除了劳动关系。

　　此案的焦点是：员工的检讨书是否可作为严重违纪辞退的证据？

　　《劳动合同法》将员工严重违纪设定为单位可以随时单方解除劳动合同的条件之一。但是，最高院的司法解释同时规定，因单位做出解除劳动合同的决定而产生劳动争议的，由用人单位负举证责任。这就要求，用人单位在处理违纪员工时要有证据，包括照片、录音、录像、记录证言等，当事人的事件说明或者检讨书也是证据的形式之一。

　　但是最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六十六条规定：“审判人员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。”第六十七条规定：“在诉讼中，当事人为达成调解协议或者和解的目的作出妥协所涉及的对案件事实的认可不得在其后的诉讼中作为对其不利的证据。”

　　所以说一般情况下，劳动者的检讨书是可以作为严重违纪的证据的，但还需其他证据如他人投诉等形成证据链。另外，如果劳动者能够证明公司在要求写检讨书时，曾有让其重返工作岗位的承诺，公司不能以劳动者的检讨书作为解除劳动合同的证据。

　　需指出的是，很多员工走上司法程序后，之所以败诉，就在于有不利证据落在单位手中。因此，员工在落笔之前应该尽量搞清楚老板请你写保证书或签字的意图，不要为求检讨能够过关而不顾事实乱写一通，以免陷自己于不利。